案由分析：
對職務發明的判定一直以來都是我國知識產權審判中的難點問題之一。目前我國專利法關于職務發明的規定主要體現在《專利法》第6條和《專利法實施細則》第12條，雖然我國的專利法及其實施細則經過了數次修正，但對于這一問題并沒有得到很好的解決。目前專利法對于職務發明規定的缺陷主要在于：
第一，立法指導思想上實行的“雇主優先”原則不利于科技創新。
根據《專利法》的規定，執行單位的任務所完成的發明創造當然屬于職務發明，對于主要利用單位物質技術條件的發明創造，在與單位沒有特別約定的情況下，一般也認定為職務發明。從字面意思上看這并無不妥，但是這種卻可能與我國科技創新的實際需要脫節，再加上專利法未協調好單位物質技術條件與科研人員的個人能力、創造性腦力勞動的關系，沒有賦予發明人與單位就職務發明權利歸屬及利益分配進行協商的權利，其直接后果就是壓制了廣大科研技術人員的從事發明創造的積極性，不利于科技創新。
第二，與職務發明有關的法律條文中也存在不合理的地方。
首先，職務發明與非職務發明絕然對立的規定，不利于調動發明人的創造積極性，也不利于保證發明創造活動的延續性。在我國科研和企事業單位的管理制度尚不健全的情況下，許多單位將有價值的職務發明創造成果束之高閣。科研人員雖然了解發明的價值，卻無權實施職務發明的成果；當發明人想對原有技術進行改進時，也往往因沒有單位的許可而無法進行。通常圍繞這項技術進行的創新活動就此嘎然而止，發明創造活動失去了延續性和持久性。
其次，《專利法》第6條中關于“主要利用本單位的物質技術條件”所完成的發明創造為職務發明的規定不夠科學，在實踐中也不好把握。在這種情況下完成的發明創造，發明人或設計人的個人意志一般居于主導地位，即使使用了單位的部分物質技術資料，也不能說是單位做出了實質性的貢獻，若籠統地將之作為職務發明的判定標準，似有不妥。再者，對于什么樣的利用才算是“主要利用”，司法實踐中存在的舉證困難與判斷標準難以把握的問題。
再次，《專利法實施細則》第12條的關于發明人在“退休、調離原單位后或者勞動、人事關系終止后1年內作出的，與其在原單位承擔的本職工作或者原單位分配的任務有關的發明創造”屬于職務發明創造的規定也不盡完善。發明人通過將發明成果授意給第三人申請專利，或者在自己離職一年以后再提出專利申請，就很容易規避。如果發明人多次轉職，其發明內容屬于履行兩個或兩個以上單位的工作任務或者利用了多個單位的物質技術條件時，該發明歸屬哪個單位，法律也沒有規定，這樣很容易引起多個單位之間的權利沖突。
最后，《專利法》專利職務發明的獎勵措施規定難以滿足當今科技創新的實際需要。雖然在《專利法實施細則》中專門設立一章對職務發明創造的發明人或者設計人的獎勵和報酬作了具體規定，但其規定的獎金數額過于具體，報酬方式過于單一，既沒有賦予發明人與單位之間自由約定的權利，也沒有體現千差萬別的發明創造本身具有的經濟價值，更沒有隨著社會經濟的發展適時調整報酬的數額和方式，已經不適應我國的科技創新發展的需要。
建議：
第一，允許單位和發明人之間以契約的方式約定職務發明專利權利歸屬和利益分配方式，賦予發明人與單位平等協商的權利。
第二，刪除《專利法》第6條中關于“主要利用本單位的物質技術條件” 所完成的發明創造為職務發明創造的規定。此類技術成果完全可以將專利權歸于發明人或設計人，如發明人或設計人是利用了單位的物質技術條件才完成的，單位可以要求其支付物質資源使用費，并享有優先實施該發明創造的權利。
第三，修改并完善《專利法實施細則》第12條中關于發明人離職后一年內作出的與原單位職務有關的發明歸職務發明的規定。對于這種情況，可以要求發明人或設計人負有在發明創造完成之日起6個月內書面通知原單位的義務，如有必要還應告知創作過程。如果原單位在收到書面通知到達后6個月內，未向受雇人提出異議的，不得再主張該發明創造為職務發明。
第四，改變目前專利法中將職務發明與非職務發明嚴格對立的“二分法”的規定，對與職務有關的發明創造的權利歸屬和利益實現形式做出形式多樣的規定，尊重發明人與單位之間的約定。
第五，刪除現行《專利法實施細則》第77條關于獎金數額的規定，以市場規律來評價一項發明創造的價值以及職務發明人應當獲得的獎勵。對于真正具有市場價值并產生效益的發明創造，應當重獎，立法中應當大幅提高對發明人或設計人的獎勵標準，真正提高發明人從事職務創造發明活動的積極性。
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